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解雇ルールと解雇予告手当

解雇ルールと解雇予告

解雇宣告を受けて、内容証明を出そうというときには、そもそも、何を請求できるか、会社の行なった解雇はルール違反ではないか?まずは、確認しましょう。そして、必ず内容証明で出すようにしましょう。

(労働問題についての詳しい説明(対処法や労働基準法における決まり事など)については、労働どっとネットへ)

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その1 解雇ルール

通常解雇は、労働者の能力不足などを理由として行なわれる解雇です。解雇予告・解雇予告手当て・退職金の支給は保証されています。

また、通常解雇の場合、

①30日前の解雇予告
②解雇予告手当の支払い

このふたつをすれば解雇可能!という暗黙のルールがありました。

納得のできない理不尽な解雇であっても、解雇予告手当を受け取ってしまったら退職を余儀なくされます。

そのため、どうしても納得できない場合は裁判に頼るしかなく、そこまでは‥という労働者は泣き寝入りでした。

現在、労働基準法が改正され、「合理的な理由もなく社会通念上も相当と認められない場合、企業は解雇権を行使出来ない」という解雇ルールができました。

さらに、企業の就業規則に解雇理由を明記させることが義務付けられています。

労働者が解雇されるには理由が必要です。就業規則に定めのない事由による解雇は、不当解雇の可能性が高いのです。

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その2 解雇予告手当

労働者を突然の解雇から守るために、労働基準法で定められている規定です。

使用者が労働者を解雇しようとするときには、少なくとも30日前に予告するか、予告から30日がない場合は、足りない日数の分の賃金を保証するという意味で解雇予告手当てを支払わなければなりません。

これは、正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣社員に対しても同様の扱いです。

また、この解雇の通知は口頭でもOKとされていますが、なるべく書面でもらいましょう。

ただし、以下の場合は解雇予告の必要はないとされています。

・ 2ヶ月以内の期間を定めて採用された労働者

・ 試用期間中で採用から14日以内の労働者

・ 労働者の側の責任により解雇になるとき

懲戒解雇は「労働者の責に帰すべき事由」により解雇されるもので、労働者への制裁的な意味の強い解雇です。 そのため、解雇予告・解雇予告手当て・退職金の支給は必要とされていません。また、次の就職先に懲戒解雇の過去が明らかになると、採用を見合わせられる場合もあります。

・ 天災などで会社継続が不可能となった場合

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